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任正非:低绩效员工还是要坚持逐渐辞退

任正非认为低绩效员工还是要坚持逐渐辞退的方式,但可以好聚好散。
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  3月7号农业部长韩长赋就推进农业供给侧结构性改革答问  记者沈静文:转基因问题可以说是老百姓关注度很高的问题之一。  这一内源性阿片类物质的产生体系调节着很多生理功能,如应激、呼吸、胃肠传输、免疫力和内分泌等。  法与时转则治,治与世宜则有功。  刘淑清建议“手机族”们,设置一个关机时间,迫使自己回归到一个安宁的状态,起到凝神的作用,“这将保证你在此刻,将注意力集中在手头的工作上。

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  资料来源:人民网、新华网、中青在线、中新网、中纪委官网等  本微信文章转载请标明出处,并注明微信公号:海运仓内参(ID:hycplb)  如想阅读更多评论,请订阅微信号“中青评论”(微信号:cydplb)网友的声音总理能听到吗?  去年财政城乡医疗目标完成情况:

  在玩游戏时,我们经常这样调侃队友:不怕神一样的对手,就怕猪一样的队友。在团队工作中也是如此,就怕遇到一个做事拖拉的伙伴影响到整个团队的效率。每个公司也会制定一套KPI考核系统来考核员工的绩效,绩效考核成绩可能会直接影响年底加薪及去留。同样,管理者也有责任和勇气来面对这些低绩效员工

  近日,任正非在华为人力资源管理纲要2.0沟通会中提到一个观点:“低绩效员工还是要坚持逐渐辞退的方式,但可以好聚好散。辞退时,也要多肯定人家的优点,可以开个欢送会,像送行朋友一样,让人家留个念想。别冷冰冰的。开个欢送会、吃顿饭也是可以报销的。也欢迎他们常回来玩玩。”

  有网友开玩笑道说,那些天天在抱怨华为工作多辛苦的员工,他们可以趁此机会离开了。可是,对于核心人才,不管是华为还是任正非自身都特别重视,就像前段时间任正非还呼唤华为加西亚回归。对于低绩效员工,想必哪个公司和老板都不会喜欢。

  试想,若遇到一位花大力气招来的员工,没有给公司带来想要的业绩,反而还会将业务搞砸甚至丢失客户。低绩效员工给一个坚持创新生产的企业带来的是不可逆转的影响,坚持逐渐辞退此类员工也不乏是一种明智之举。

  有些低绩效员工是招聘时的失误造成,而有些是因为后期工作不顺而产生厌工情绪。尤其是对于后者,管理者通常会在辞退与保留之间持有迟疑的态度,想再给他一次被考核的机会。对于管理者来说,能及时识别“混日子”的员工尤为重要。

  低绩效员工一般会有哪些表现?

  1.缺乏热情。当一天和尚撞一天钟,工作毫无目标,被一些繁琐小事羁绊。工作效率极低,今天拖明天,明天拖后天。

  周鸿祎在《颠覆者》一书中提到如果每天以应付的心态去工作就是在浪费生命。在这个行业,成功的人很多都是平头百姓。他们能够成功,说明只要你努力也有机会。

  2.不思进取。“老板每次布置的任务都好难,做起来好麻烦。”没有理想抱负,不努力学习专业知识,没有学习计划,与自身岗位所需匹配能力差距大,做事吃力。

  其实,你要明白现在虽是在打工,客观上是为公司创造价值,也是为你自己储备潜能和能力。因为你学到的知识是永远不会被剥夺走的。

  3.不善沟通。工作以自我为中心,不善于与同事、领导沟通,遇事抱怨,为人处事关系呆板。

  4.思维单一。“只顾低头拉车,很少抬头看路。”工作方法不当,抓不住工作的重点和关键环节。头脑僵化,不会辩证性考虑问题,缺少灵活性,最终事倍功半。

  管理者如何面对低绩效员工?

  约翰•巴尔多尼(John Baldoni)总结了低绩效员工的3C管理法则:

  1.交谈(Converse

  管理者发现某员工在最近的考核或表现上都很差强人意时,首先要做的是与他深入交谈,不要有放任不管的态度。要搞清楚他这段时间状态不好的原因,是不是家里出了什么事情?自身情感方面起了波澜?还是身体出了状况?如果是这些外部因素所致,公司领导应给予理解,给其时间解决问题,而不是让其继续影响员工工作效率。

  2.指导(Coach

  对于新入职员工或接触新项目的员工,他们表现不佳,通常是工作需要一些培训或指导。管理者应该利用自己丰富的经验帮助他们快速成长,给他们一个工作的大体框架或提供一些经典书籍,能给他们的工作增添不少动力与信心。这个过程大体是这样:先了解员工目前工作不顺利的症结在哪里,让他认识到自己工作的薄弱环节;然后为员工提出合适的解决方案或行为规范,并要求在具体时间内达到一定的效果;随后要不断对其工作表现进行考核,对该位员工负责。

  世界经理人博主赵日磊总结了绩效管理“3+1”对话模式(博文:对话沟通,让员工都得“A”http://www.koreaforgottenconflict.com/qyhptyx/BLOG_ARTICLE_94569.HTM),即把绩效管理体系设计成绩效目标对话、绩效辅导对话和绩效考核对话三步走的对话过程,在对话之外加一个控制环节,即记录员工的绩效,做绩效记录。

  3.解聘(Can

  交谈、指导过后,管理者应该在固定的时间段对此类员工进行考核,如果考核成绩还是不尽人意,也许是该员工不适合做这份工作,那就应该考虑辞退。就像“火星人”马斯克所说:“如果你想解雇某人,应该马上解雇,否则就是浪费彼此时间。”

  不过,解雇一位员工并没有想象的那么简单。一定要小心谨慎且有理有据,要与人力资源部门提前沟通,合法合规处理,避免吃官司。不过,管理者还是应善待被解雇的员工,辞退时可以借鉴任正非的做法,不要冷冰冰,多肯定别人的优点,可以像送别朋友一样开个欢送会。

  任正非对于低绩效员工还是要坚持逐渐辞退的观点,有网友表示支持说企业不是慈善机构,商场如战场,有竞争才有进步;有网友说这是卸磨杀驴……您怎么看?欢迎留言讨论!

  附:

  任正非建议华为以责任结果导向简化KPI考核”

  第一,我们KPI考核的改革,是在内、外合规边界内的责任结果导向,减少考核更多的过程行为。考核的是当责和当责的结果,当瞄准结果考核的时候,我们要简化KPI,而不是复杂化。KPI一简单,所有人的奋斗目标也清晰了。

  第二,考核要形成一种共同的奋斗精神,像我们过去的“胜则举杯相庆,败则拼死相救”。像电影《绝密543》部队那样全营一杆qiang(光它一个营击落了四架U2飞机,也是全世界第一个用导弹击落飞机的典范。)现在由于KPI考核的不合理,使得共同的奋斗精神弱化了,形成了自私,这种环境制约了群体奋斗、狼群战术的文化。所以,我们要管住边界,简化考核,结果导向,重塑这种精神。华为过去“胜则举杯相庆,败则拼死相救”的精神就很好,大家一听说你做的产品有问题,都到你那里帮忙。那时虽然我们的产品不够好,但勤能补拙,大家互相帮助、互相信任。我们要回到这种状态,这是有价值的。

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